Dans certaines organisations, une étrange dynamique s’installe : le manager semble nourrir, voire entretenir, des tensions entre les membres de son équipe.
Il crée un climat où chacun se méfie de l’autre, espérant que les collaborateurs ne s’entendent jamais trop bien.
Son objectif tacite ? Que les membres viennent lui rapporter les erreurs des autres, qu’ils se concurrencent entre eux… et qu’il reste la seule figure de référence et de contrôle.
Ce type de management, basé sur la division et la manipulation, repose sur une croyance toxique : que le conflit permanent garantit la loyauté… ou la performance.
En réalité, c’est tout l’inverse qui se produit !
Les effets destructeurs de ce type de management
1. Climat de méfiance généralisée : Quand les collaborateurs craignent que tout ce qu’ils disent ou font soit rapporté, ils cessent de communiquer honnêtement. L’intelligence collective meurt, remplacée par des silos, des masques et de la politique interne.
2. Perte de motivation : Travailler dans un climat de tension permanente use les nerfs. Les meilleurs talents finissent par partir. Ceux qui restent adoptent des stratégies de survie, au détriment de la créativité, de l’engagement et du sens.
3. Déconnexion du terrain : À force d’être vu comme l’arbitre entre des guerres internes qu’il alimente lui-même, le manager perd de vue l’essentiel : les objectifs de l’organisation, le bien-être de l’équipe, et les vraies priorités.
4. Culture d’entreprise dégradée : Une telle approche ruisselle vers le bas. Les nouvelles recrues s’adaptent au système, et la culture se transforme en champ de mines où chacun marche sur des œufs.
Comment sortir de ce cercle vicieux ?
- Reconnaître le problème : Le premier pas est souvent le plus dur. Cela implique pour le dirigeant ou le manager de faire preuve d’humilité, de regarder honnêtement les dynamiques qu’il a instaurées ou tolérées.
- Former à un leadership sain : Il ne s’agit pas simplement de changer de ton, mais de posture. Il faut apprendre à créer un environnement de confiance, où l’erreur est un apprentissage, pas une arme.
- Réinstaurer la collaboration : En posant des rituels d’équipe, en favorisant les feedbacks ouverts, en redonnant du pouvoir aux collaborateurs, on reconstruit peu à peu la confiance horizontale.
- Faire appel à un regard externe : Le coaching ou l’audit managérial permet de dénouer les nœuds invisibles et de rétablir un climat propice à la performance collective.
Une invitation pour les dirigeants prêts à évoluer
Si vous êtes dirigeant ou manager et que vous souhaitez rompre avec ces vieux modèles de gestion basés sur la peur, sachez que des alternatives existent.
À l’ Académie du Leadership , nous accompagnons depuis des années des femmes et des hommes prêts à se transformer pour mieux transformer leurs organisations.
Notre prochaine session ouvre bientôt.
Et peut-être que le vrai leadership commence justement… par le courage de se remettre en question.
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